L’indennità
di rischio, di cui all’art. 37 del CCNL del 14.9.2000, è cumulabile
con l’indennità di disagio, di cui all’art. 17, comma 2, lett. e), del
CCNL dell’1.4.1999? L’indennità di rischio può essere corrisposta ad un
dipendente per il solo fatto che usa il computer?
In materia, si ritiene utile precisare quanto segue:
a)
l’indennità di rischio disciplinata dall’art. 37 del CCNL del
14.9.2000 può essere erogata solo in presenza di quelle situazioni o
prestazioni lavorative, individuate in sede di contrattazione
decentrata integrativa, che comportano una continua e diretta
esposizione a rischi pregiudizievoli per la salute e/o per l’integrità
personale. Ciò comporta la necessità di un’attenta e ponderata
valutazione dell’ambiente e delle condizioni di lavoro per verificare
se gli stessi sono in grado di fare emergere una situazione di
effettiva esposizione del lavoratore a rischi di pregiudizi per la sua
salute o per la sua integrità personale. Dovrebbe trattarsi, comunque,
di situazioni o condizioni che non caratterizzano in modo specifico i
contenuti tipici e generali delle mansioni di un determinato profilo
professionale, dato che queste sono già state valutate e remunerate con
il trattamento economico stipendiale previsto per il suddetto profilo,
essendo piuttosto riconducibili alle specifiche modalità ed alle
caratteristiche ambientali in cui le mansioni stesse vengono
concretamente espletate. A tal fine non potrebbe giustificarsi il
riconoscimento dell’indennità di cui si tratta ad un autista per il
solo fatto che svolga le mansioni di autista, in quanto queste trovano
remunerazione nel trattamento stipendiale che il CCNL collega al
suddetto profilo di autista;
b)
l’indennità di disagio, di cui all’art. 17, comma 2, lett. e) del CCNL
dell’1.4.1999, vale a remunerare specifiche modalità e condizioni, non
solo spaziali ma anche temporali, della prestazione lavorativa di
alcune tipologie di lavoratori, diverse da quelle della generalità
degli altri dipendenti. Deve trattarsi, comunque, anche in questo caso
di modalità della prestazione realmente ed effettivamente differenziate
da quelle degli altri lavoratori e che non caratterizzano in modo
tipico le mansioni di un determinato profilo professionale, dato che
queste sono già state valutate e remunerate con il trattamento
stipendiale previsto per il suddetto profilo. La suddetta clausola
contrattuale non fornisce indicazioni specifiche sulle ipotesi
legittimanti, sulla quantificazione concreta e sulle modalità di
erogazione dell’indennità di disagio, dato che la definizione della
disciplina di tale compenso è rimessa alle autonome determinazioni
della contrattazione decentrata integrativa. Indubbiamente,
l’erogazione della stessa può giustificarsi in presenza di personale
che sia chiamato a svolgere la propria attività secondo un orario di
lavoro particolarmente disagiato, come può essere un orario di lavoro
“spezzato” (ad esempio, un lavoratore che debba rendere la sua
prestazione dalle ore 8, 00 alle ore 11,00 e poi a seguito di una
interruzione dalle 17,00 alle 20.00), nel corso della settimana
lavorativa. In materia, si può solo evidenziare, come indicazione di
carattere generale, anche al fine di assicurare una certa coerenza tra
l’entità dei compensi del trattamento accessorio, che l’art. 37 del CCNL
del 14.9.2000, come modificato dall’art. 41 del CCNL del 22.1.2004,
prevede che il compenso per il rischio sia fissato in 30 euro mensili.
Poiché il disagio è sicuramente una condizione di lavoro meno gravosa
del rischio, sembra razionale affermare che il valore mensile della
indennità di disagio debba essere inferiore a quella del rischio. La
mancanza di indicazioni nel CCNL sull’entità di disagio non legittima
automaticamente la contrattazione integrativa a fissare, per essa, un
importo superiore a quella di rischio, proprio in considerazione della
minore rilevanza, di agevole percezione, della situazione di disagio
rispetto a quella di rischio. Ciò vale soprattutto per il datore di
lavoro pubblico in relazione all’evidente interesse dello stesso ad
evitare scelte, in sede di contrattazione integrativa, volte a
privilegiare trattamenti accessori di carattere fisso e continuativo,
con inevitabili conseguenze negative di rigidità nell’utilizzo delle
risorse decentrate disponibili, soprattutto in presenza di un
riconoscimento ampio del compenso di cui si tratta;
c)
sia l’indennità di rischio che quella di disagio, possono essere
erogate, secondo la disciplina contrattuale, solo nei giorni di
effettiva prestazione lavorativa. Conseguentemente esse non potranno
essere erogate in casi di fruizione di periodi di assenza a qualsiasi
titolo del personale. Pertanto, l’importo delle indennità di rischio e
di disagio deve essere proporzionalmente ridotto qualora il lavoratore
interessato risulti assente per una delle causali consentite dalle
disposizioni contrattuali o da specifiche fonti legali (ferie, malattia,
maternità, permessi, ecc);
d)
fermo restando quanto sopra detto in ordine alla natura ed alle
caratteristiche dei due compensi, si ritiene opportuno confermare che,
in materia di cumulo di trattamenti economici accessori, il principio
generale è che il singolo lavoratore può, legittimamente, cumulare più
compensi o indennità “accessorie”, solo purché questi siano correlati a
condizioni e causali formalmente ed oggettivamente diverse, secondo le
previsioni della contrattazione collettiva, con conseguente
illegittimità della corresponsione di più di un compenso per la medesima
fattispecie. Ciò vale anche per le indennità di rischio e di disagio,
fermo restando quanto sopra detto in ordine alle ragioni giustificative
del loro riconoscimento;
e)
l'uso del computer, oggi, rientra, come ordinario strumento di lavoro,
nella normale attività dei dipendenti di tutte le categorie, ivi
compresi i dirigenti e, pertanto, non sembra potersi condividere,
proprio per la mancanza della causale giustificativa, una decisione nel
senso dell’eventuale riconoscimento di un compenso specifico, a titolo
di indennità di rischio, per ciò che appare normalità gestionale. A tal
fine si evidenzia anche che il vigente CCNL non contempla più alcuna
“indennità per videoterminale”, pur presente nell’ordinamento pubblico
prima della privatizzazione, confermandosi in tal modo la non attualità
di tale tipo di compenso per la remunerazione di mansioni rientranti
nell’ambito della ordinaria attività lavorativa di tutte le categorie
professionali. Anche il richiamo alla legge n. 626/94 e successive
modificazioni ed integrazioni, spesso operato per giustificare
l’attribuzione del compenso di cui si tratta, non sembra utile a tale
scopo, in quanto anche il legislatore non prevede alcuna forma di tutela
economica dei lavoratori interessati all’uso del terminale o del
computer, apprestando, invece, solo altre forme di salvaguardia della
salute degli stessi.
